PERMA+4: Das erweiterte Modell

Neun Säulen, die erklären, warum manche Menschen bei der Arbeit aufblühen

PERMA kennen viele. Das von Martin Seligman 2011 entwickelte Modell der Positiven Psychologie hat in Führungskräfteentwicklung und Coaching längst seinen festen Platz gefunden. Was weniger bekannt ist: Es gibt eine Erweiterung – das PERMA + 4 Modell – die vier zusätzliche Dimensionen einschliesst und ein deutlich vollständigeres Bild menschlichen Wohlbefindens zeichnet.

In diesem Artikel erkläre ich alle neun Säulen, zeige ihre Relevanz in beruflichen Transitionen und stelle ressourcenorientierte Fragen zur Verfügung, die du zur Selbstreflexion oder als Leitfragen im Mitarbeitergespräch nutzen kannst.

Was unterscheidet Menschen, die ihren Job als erfüllend erleben, von denen, die ihn bloss ertragen? Und was hilft dabei, in beruflichen Veränderungen nicht einfach zu reagieren, sondern sich neu auszurichten?

Das PERMA + 4 Modell gibt darauf eine fundierte Antwort.

Was ist das PERMA+4 Modell?

Martin Seligman beschrieb 2011 in seinem Buch Flourish fünf Säulen des Wohlbefindens, bekannt als PERMA. Butler & Kern ergänzten 2016 Health als sechste Dimension. Weitere Forschende fügten drei zusätzliche Faktoren hinzu. Das Ergebnis: neun Säulen, die gemeinsam erklären, was Menschen zum Aufblühen bringt.

Das Ziel des Modells ist Flourishing – ein Zustand, in dem Menschen nicht einfach funktionieren, sondern wachsen, sich entfalten und wirklich gut leben.

Ich arbeite mit diesem Modell nicht nur in der Führungsentwicklung und in Workshops zu Positive Leadership, sondern auch in beruflichen Transitionen.

Denn ein beruflicher Spurwechsel – ob geplant oder durch veränderte Umstände angestossen – ist immer auch eine Einladung zur Frage: Welche dieser neun Dimensionen will ich im nächsten Kapitel bewusst stärken? Und wo möchte ich mehr von dem erleben, was mich wachsen lässt?

Die fünf PERMA-Originalsäulen

P — Positive Emotionen.

Freude, Dankbarkeit, Heiterkeit, Neugier, Hoffnung. Positive Emotionen sind nicht einfach das Ergebnis eines guten Lebens. Sie sind eine seiner Voraussetzungen. Barbara Fredricksons Broaden-and-Build-Theorie zeigt: Positive Emotionen erweitern unsere Wahrnehmung, stärken Ressourcen und machen uns resilienter. Sie lassen sich aktiv fördern durch Achtsamkeit, Dankbarkeitspraktiken oder das bewusste Wahrnehmen kleiner positiver Momente im Alltag. In beruflichen Übergangsphasen ist diese Säule oft die erste, die ins Wanken gerät und die erste, bei der gezielte Impulse die grösste Wirkung entfalten.

E — Engagement.

Das Aufgehen in einer Tätigkeit, der sogenannte Flow-Zustand nach Mihály Csíkszentmihályi. Man ist voll präsent, die Zeit vergeht wie im Flug, Herausforderung und Fähigkeiten befinden sich in Balance. Entscheidend dafür ist der Einsatz echter Signaturstärken, also jener Stärken, die sich nicht nur gut anfühlen, sondern die man auch gut kann und die Energie geben statt nehmen. Beim beruflichen Richtungswechsel lohnt es sich zu fragen: Wann habe ich das zuletzt wirklich erlebt? Und in welchem Kontext könnte es häufiger entstehen?

R — Relationships.

Positive, authentische Beziehungen zu anderen Menschen. Menschen sind soziale Wesen. Verbundenheit ist keine Kür, sondern eine Grundvoraussetzung für Wohlbefinden. Das gilt im Privatleben genauso wie im beruflichen Kontext. In Transitionen verändert sich dieses Netz unweigerlich: Vertraute Kolleginnen und Kollegen fallen weg, neue Beziehungen müssen erst aufgebaut werden. Wer das bewusst im Blick hat, navigiert Übergänge mit mehr Leichtigkeit.

M — Meaning.

Das Gefühl, Teil von etwas Grösserem zu sein, sei es durch Werte, durch die eigene Arbeit oder durch den Beitrag zu einer Gemeinschaft. Sinn ist nicht dasselbe wie Freude. Man kann etwas als bedeutsam erleben, auch wenn es anstrengend ist. Umgekehrt zieht Arbeit ohne Sinnbezug langfristig Energie ab, selbst wenn das Umfeld angenehm ist. In meiner Erfahrung ist ein wachsender Wunsch nach mehr Sinn einer der häufigsten Antreiber hinter einem Branchen- oder Arbeitgeberwechsel – oft ohne dass man es zu Beginn so benennen kann.

A — Accomplishment.

Ziele erreichen, Kompetenz erleben, Fortschritt spüren, auch unabhängig von äusserem Erfolg oder Anerkennung. Es geht um das innere Erleben von Wirksamkeit. Wer regelmässig das Gefühl hat, etwas zu erreichen und voranzukommen, entwickelt Selbstvertrauen und bleibt motiviert, insbesondere in anspruchsvolleren Phasen. In Transitionen lohnt es sich, bewusst kleine Zwischenziele zu setzen und sichtbar zu machen, was in der Vergangenheit gelungen ist.

Die vier Erweiterungen

+H — Health.

Körperliche Gesundheit als Fundament, nicht als Nebenthema. Schlaf, Bewegung und Ernährung beeinflussen direkt, wie zugänglich alle anderen Säulen sind. Wer chronisch erschöpft ist, findet Meaning schwerer, ist weniger engagement-fähig und positive Emotionen bleiben oberflächlicher. In beruflichen Übergangsphasen, die oft mit erhöhtem Stressniveau einhergehen, ist diese Säule besonders gefährdet und besonders wichtig.

+M — Mindset.

Carol Dwecks Konzept des Growth Mindset – die Überzeugung, dass man sich verändern und wachsen kann – ist in Transitionen die wohl entscheidendste innere Ressource. Wer eine Reorganisation als Wachstumschance erlebt, navigiert Unsicherheit grundlegend anders als jemand, der primär auf Sicherheit fokussiert ist. Resilienz und Optimismus sind dabei keine Charaktereigenschaften, sondern Fähigkeiten, die sich entwickeln lassen.

+E — Economics.

Finanzielle Grundsicherheit wirkt als Stressdämpfer. Das gilt besonders in beruflichen Transitionen, wo Unsicherheit über Einkommen und Zukunft den mentalen Spielraum für alles andere deutlich einschränken kann. Wichtig dabei: Ab einem gewissen Niveau steigt das Wohlbefinden durch mehr Geld kaum noch weiter. Anerkennung, Transparenz und das Gefühl von Fairness spielen eine mindestens ebenso grosse Rolle und sind oft das, was Menschen in einer neuen Situation zuerst spüren oder vermissen.

+O — Outer Circumstances.

Arbeitsumgebung, Rahmenbedingungen, Zugang zu Natur und Licht – sie beeinflussen das Wohlbefinden spürbarer als wir oft annehmen. In einem Spurwechsel kann ein verändertes Arbeitsumfeld sowohl Auslöser als auch bewusstes Ziel sein: Wer weiss, welche äusseren Bedingungen ihm guttun, sucht gezielter danach.

Ressourcenorientierte Fragen

Sichtbar machen., was bereits funktioniert.

Wohlbefinden lässt sich durch die richtigen Fragen aktiv in den Blick nehmen. Die folgenden Fragen sind ressourcenorientiert. Sie setzen dort an, was bereits funktioniert, stärken Selbstwirksamkeit und laden zur Reflexion ein statt zur Problemanalyse.

Die Fragen eignen sich in der Personalentwicklung zur persönlichen Selbstreflexion, als Journaling-Impulse oder als Leitfragen im Mitarbeitergespräch. In Phasen der beruflichen Transition können sie helfen, Klarheit darüber zu gewinnen, was man vom nächsten beruflichen Kapitel erwartet.

Ein Hinweis zur Anwendung: Es empfiehlt sich, nicht alle Fragen auf einmal zu stellen. Eine gut platzierte Frage, gefolgt von echtem Zuhören, wirkt stärker als ein Fragenkatalog. Anschlussfragen wie „Was genau hat dabei geholfen?“ oder „Wie hast du das hinbekommen?“ vertiefen die Reflexion mehr als die nächste Frage.

P — Positive Emotionen

• An welchen Momenten in deiner Arbeit merkst du, dass du wirklich gern dabei bist und was passiert dann genau?
• Welche Aufgaben oder Situationen im Job lösen bei dir Freude, Neugier oder Begeisterung aus?
• Wann hast du zuletzt nach einem Arbeitstag das Gefühl gehabt, dass es ein guter Tag war? Was war damals anders?
• Was gibt dir bei der Arbeit das Gefühl von Leichtigkeit oder Zufriedenheit, auch in kleinen Dingen?
• Welche positiven Emotionen erlebst du im Job am häufigsten? Was trägt dazu bei, dass sie entstehen?

E — Engagement

• Wann und bei welchen Tätigkeiten bist du total begeistert von dem, was du tust?
• Wie oft bist du an einer Arbeitstätigkeit so interessiert, dass du völlig in ihr aufgehst?
• Bei welchen Tätigkeiten merkst du, dass die Zeit wie im Flug vergeht? Was tust du dann?
• Welche Aufgaben fordern dich genau richtig heraus, nicht zu viel und nicht zu wenig? Wie erkennst du das?
• Wann bist du bei der Arbeit so konzentriert, dass du äussere Ablenkungen kaum wahrnimmst? Was ermöglicht diesen Zustand?
• Welche deiner Stärken kannst du bei der Arbeit am ehesten einsetzen? Wie oft gelingt dir das?
• Was hilft dir, in Phasen mit viel Ablenkung oder Unterbrechung wieder in einen fokussierten Zustand zu kommen?
• In welchen Situationen zeigen sich deine Charakterstärken?

R — Relationships

• Mit wem arbeitest du besonders gern zusammen und was macht diese Zusammenarbeit wertvoll?
• Wieviel Unterstützung erlebst du?
• Wann hast du zuletzt das Gefühl gehabt, bei der Arbeit wirklich gesehen oder gehört zu werden? Was war das für ein Moment?
• Welche Beziehung in deinem beruflichen Umfeld gibt dir Energie? Was genau ist es, das dich daran auflädt?
• Wie gelingt es dir, auch in stressigen Phasen den Kontakt zu Menschen zu halten, die dir guttun?
• In welchen Momenten trägst du selbst dazu bei, dass andere sich wohl oder unterstützt fühlen? Wie wirkt sich das auf dich aus?

M — Meaning

• Was erlebst du in deiner Rolle als sinnvoll, was weniger?
• Wie wertvoll und lohnend empfindest du im Allgemeinen, was du in der Arbeit tust?
• Was an deiner Arbeit hat für dich eine Bedeutung, die über die reine Aufgabe hinausgeht? Wie spürst du das im Alltag?
• In welchen Momenten hast du das Gefühl, dass deine Arbeit wirklich etwas bewirkt, für andere Menschen oder für ein grösseres Ziel?
• Welche deiner persönlichen Werte kannst du in deiner aktuellen Rolle am ehesten leben? Wie zeigt sich das konkret?
• Was würdest du an deiner Arbeit vermissen, wenn es sie nicht mehr gäbe? Was sagt das über das aus, was dir wirklich wichtig ist?
• Gibt es eine Situation in den letzten Wochen, in der du gespürt hast, dass deine Arbeit Sinn macht? Was war das, und was hat es in dir ausgelöst?

A — Accomplishment

• Woran erkennst du deine eigenen Erfolge?
• Wann hast du das Gefühl, in Bezug auf deine Arbeitsziele voranzukommen?
• Wannhast du das Gefühl, etwas „fertig gemacht“ zu haben?
• Wann hast du den Eindruck, dass du in deinem Arbeitsbereich etwas erreicht hast?
• Was hast du in den letzten Wochen oder Monaten bei der Arbeit erreicht, dass dir wirklich etwas bedeutet, auch wenn es andere vielleicht nicht so wahrnehmen?
• In welchem Bereich deiner Arbeit machst du gerade Fortschritte, auch wenn das Ziel noch nicht erreicht ist? Wie bemerkst du diesen Fortschritt?
• Welche Fähigkeit oder Kompetenz konntest du in letzter Zeit im Job richtig einsetzen oder zeigen? Was war das für ein Gefühl?
• Wie anerkennst du eigentlich deine eigenen Erfolge? Was würde dir helfen, das noch bewusster zu tun?
• Welches berufliche Ziel, das du bereits erreicht hast, hat dir gezeigt, wozu du fähig bist? Was hat dich dorthin gebracht?

+H — Health

• Welche Routinen helfen dir, ausgeruht und energievoll zu bleiben?
• Wann im Arbeitsalltag spürst du, dass du körperlich in einem guten Rhythmus bist? Was trägt dazu bei?
• Gibt es Momente bei der Arbeit, in denen du dich körperlich besonders wohl oder leistungsfähig fühlst? Was ist dann anders?
• Wie gelingt es dir, Bewegung oder Erholung in deinen Arbeitsalltag zu integrieren? Was erleichtert dir das?
• Was hat deinen Umgang mit körperlicher Belastung im Job in letzter Zeit positiv verändert oder gestärkt?

+M — Mindset

• Welche Herausforderung im Job hast du zuletzt gemeistert und was sagt das über deine Fähigkeiten aus?
• In welchen Bereichen deiner Arbeit spürst du, dass du in den letzten Monaten gewachsen bist?
• Wie gehst du mit Unsicherheit oder Fehlern bei der Arbeit um und was hilft dir dabei, wieder in deine Kraft zu kommen?
• Wann hast du im Job zuletzt etwas Neues ausprobiert? Wie hat sich das angefühlt?
• Was glaubst du, was du in deiner aktuellen Rolle noch lernen oder entwickeln kannst? Was motiviert dich dabei?

+E — Economics

• Was gibt dir in Bezug auf deine berufliche Situation das Gefühl von Stabilität und Verlässlichkeit?
• Inwiefern hast du das Gefühl, dass deine Leistung und dein Einsatz im Job angemessen anerkannt werden, auch materiell?
• Welche Aspekte deiner beruflichen Situation geben dir das Gefühl, langfristig gut aufgestellt zu sein?
• Wo erlebst du in deiner Arbeit Transparenz und Fairness und wie wirkt sich das auf dein Wohlbefinden aus?
• Was würde dir helfen, dich in Bezug auf deine berufliche Zukunft noch sicherer zu fühlen? Was davon liegt in deiner eigenen Hand?

+O — Outer Circumstances

• Was an deiner physischen oder digitalen Arbeitsumgebung hilft dir, wohl und konzentriert zu arbeiten?
• Welche äusseren Rahmenbedingungen in deinem Job schätzt du besonders, zum Beispiel Flexibilität, Ort oder Ausstattung?
• Wann hast du zuletzt gespürt, dass deine Arbeitsumgebung dich wirklich unterstützt? Was war in diesem Moment anders?
• Wie gelingt es dir, dir an deinem Arbeitsplatz Räume zu schaffen, die dir guttun, zum Beispiel für Pausen, Fokus oder Austausch?
• Was in deinem Arbeitsumfeld empfindest du als besonders förderlich für deine Energie und Motivation? Wie könntest du das noch mehr nutzen?

Wie ich das Modell einsetze

Als zertifizierte PERMA-Lead® Beraterin, zertifizierte CLYOSCope® Coach und Transition Coach arbeite ich mit diesem Modell auf zwei Ebenen.

In der Führungsentwicklung und in Workshops dient es als gemeinsame Sprache. Ein Rahmen, der sichtbar macht, wo Wohlbefinden in Teams bereits vorhanden ist und wo es gezielt gestärkt werden kann.

Im Einzelcoaching bei beruflichen Transitionen nutze ich es als Orientierungskarte: Was hat in der bisherigen Arbeit genährt und was davon will ich im nächsten Kapitel bewusst ausbauen? Welche Säulen sollen stärker präsent sein? Diese Fragen führen oft zu klareren Entscheidungen als eine reine Analyse von Kompetenzen und Marktchancen. Sie helfen zudem, einen Richtungswechsel nicht nur strategisch, sondern auch mit innerer Klarheit zu gestalten.

Interesse geweckt?

Wenn du das Modell in deiner Organisation einsetzen möchtest oder dich selbst in einer Phase der Veränderung befindest und Klarheit suchst, freue ich mich auf deine Kontaktaufnahme.