Was strategisch richtig für die Organisation ist, ist menschlich oft schmerzlich.
Führungskräfte in neue Rollen begleiten
Du willst diese Person nicht verlieren. Und trotzdem spürst du: In dieser Führungsrolle passt es nicht mehr – für die Organisation, für’s Team, vielleicht auch für die Person selbst.
Jetzt braucht es Klarheit. Und einen Rahmen, der einen Spurwechsel möglich macht:
Ohne Gesichtsverlust, ohne Druck, ohne Schnellschüsse. Und: Ohne Drama.
Ich begleite diesen Prozess mit neutralem Blick, viel Erfahrung und einer Haltung, die Entwicklung ermöglicht. Wertschätzend. Ergebnisoffen: Manchmal führt der Weg zurück in die Organisation. Manchmal führt er hinaus. Beides ist in Ordnung. Entscheidend ist, dass es bewusst passiert. Und auf Augenhöhe.
Der Ausstieg aus einer verantwortungsvollen Rolle ist mehr als ein Karriereschritt. Es ist ein Identitätswechsel – oft begleitet von innerem Widerstand, Fragen nach dem eigenen Wert und Reaktionen aus dem Umfeld. Mein Ziel: diesen Übergang professionell, menschlich und zukunftsorientiert zu gestalten – für alle Beteiligten.
Warum interne Spurwechsel oft scheitern
Grund #1: Die Führungsrolle wackelt – aber keiner spricht’s offen an:
Viele IT- und Engineering-Führungskräfte funktionieren. Aber nicht mehr in ihrer Rolle. Leistung sinkt, Motivation schwindet und doch wird geschwiegen: aus Loyalität, Unsicherheit oder Angst, wertvolles Know-how und – oft über Jahre aufgebaute – Beziehungen zu verlieren.
Folge: Stillstand. Spannungen im Team. Und ein Mitarbeiter, der weder gehen noch bleiben kann.
Mein Ansatz:
Ich schaffe einen sicheren Rahmen, in dem alles ausgesprochen werden darf – ohne Gesichtsverlust, ohne Druck. Ich bereite Geschäftsführung und HR auf das Gespräch vor, sensibilisiere für Fallstricke und begleite die Führungskraft klar und wertschätzend auf ihre neue Rolle.
Grund #2: Verantwortung wird delegiert – statt übernommen:
Oft fühlt sich nach der Entscheidung, die Führungskraft aus der Rolle zu nehmen, niemand mehr zuständig.
HR denkt: „Das macht die Führungskraft mit sich selbst aus.“
Der/Die Vorgesetzte denkt: „Der kriegt das schon hin.“
Und die Führungskraft? Fällt in ein emotionales Loch – ohne Orientierung, ohne Support.
Folge: Orientierungslosigkeit, verletztes Vertrauen, Abwanderung statt Entwicklung.
Mein Ansatz:
Ich übernehme Verantwortung dort, wo andere sie abgeben: Mit Orientierungsgesprächen, ehrlichem Sparring und einen strukturierten Rollenfindungsprozess, der Fachliches und Emotionales verbindet.
Grund #3: Integration in die neue Rolle wird dem Zufall überlassen:
Neue Rolle, neue Aufgaben – aber keine neue Identität.
Die Folge: Die Veränderung bleibt eine Zwischenlösung, die bald wieder wackelt.
Mein Ansatz:
Ich begleite die Integration mit Struktur, Rückhalt und echtem Reality-Check. Ergebnisoffen: auch wenn sich zeigt, dass eine externe Rolle besser passst. Ziel ist ein echter Neustart, nicht nur eine Re-Integration.
Ablauf
So läuft meine Begleitung ab:
- Vorbereitung des Auftraggebers
Planung, Sensibilisierung, Gesprächsstrategie – für tragfähige interne Kommunikation.
Dauer: 1-2 Monate - Prozessbegleitung der Führungskraft
Rolle, Identität und Wirksamkeit neu zu denken – individuell, praxisnah, fachlich und menschlich.
Dauer: 4 Monate - Integration in die neue Rolle
Passung von Kompetenzen und Stärken zur Rolle sichern – intern oder extern.
Dauer: 1-2 Monate
Nutzen
Was Organisationen davon haben:
- Fachkräftemangel: Behalten ist günstiger als mühsam ersetzen.
- Attraktivität als Arbeitgeber: Interne Karriereoptionen binden Talente und lassen Potenzial aufblühen.
- Kosteneinsparung: Fluktuation senken, interne Nachfolge fördern, Einarbeitungskosten sparen.
- Wissen & Beziehungen: Erfahrung bleibt, Netzwerke leben weiter – durch aktive Übergabe.
- Flexibilität und Effizienz: Organisation kann durch Rollendynamik schneller auf Marktanforderungen reagieren.
- Bessere Zusammenarbeit: Rollendynamik stärkt Teams, macht Entwicklung fluider.
- Emotionale Entlastung: Externe Begleitung entschärft Frust, bevor er laut wird und in Widerstand kippt.
Mein Ansatz: PERMAH-Modell
Ich denke Transformation nicht nur karrierebezogen, sondern begleite meine Coachees beim Loslassen, Neupositionieren und Gestalten ihrer Zukunft. Mit einem ganzheitlichen Blick, Klarheit. Beruflich wie persönlich.
Weil Menschen mehr brauchen als einen neuen Titel.
Ich arbeite mit dem wissenschaftlich fundierten PERMA-Modell der Positiven Psychologie – erweitert um Gesundheitsaspekte (H). Das Modell stärkt langfristig Motivation, Selbstwirksamkeit und Identität:
🔴 P – POSITIVE EMOTIONS (Positive Gefühle)
🟡 E – ENGANGEMENT (Stärken fördern)
🟢 R – RELATIONS (Beziehungen stärken)
🟣 M – MEANING (Sinn vermitteln)
🟠 A – ACCOMPLISHMENT (Ziele und Erfolge)
🔵 H – HEALTH (Gesundheit und Vitalität stärken)
Übertragen auf Rollenwechsel in IT & Engineering bedeutet das:
Menschen entwickeln nicht nur eine neue Jobbeschreibung, sondern eine stabile berufliche Identität in einer neuen und bedeutsamen Rolle.
Das Ergebnis:
Kein Provisorium, das bald wieder wackelt.
Sondern eine stabile Lösung – getragen von innerer Überzeugung.
Was mich besonders macht?
- Dreifachperspektive: Informatikerin, Führungskraft, Coach.
- Sprachkompetenz im Fachkontext: Ich verstehe die technische Welt und spreche die Sprache der Branche.
- Analytisch + empathisch: Klarheit, Struktur und Wertschätzung in jedem Schritt.
- Humor und Leichtigkeit: Denn Veränderung darf auch leicht(er) sein.
- Erfahrene Spurwechslerin: Details auf meinem LinkedIn Profil
Spurwechsel braucht Haltung.
Lass uns reden, bevor Stillstand entsteht.
